Измерение мотивационного профиля сотрудников должно проводиться достаточно регулярно — 1-2 раза в год, с тем, чтобы вовремя корректировать систему мотивации с введением новых, ставшими популярными мотиваторами для сотрудников, и устранением устаревших мотивирующих мероприятий, потерявших свое значение для персонала или даже перешедшими в позицию демотиваторов.
Кроме индивидуального подхода, можно оценить мотивационный профиль подразделения или компании, и создавать систему мотивации в масштабе, соответственно, данного подразделения или компании.
Если все потребности, указанные в тесте, набрали примерно равное количество баллов, то с сотрудником необходимо провести интервью по уточнению ядерного и компенсирующего мотивов, чтобы подобрать для него систему мотивирующих мероприятий.
Если по тем или иным причинам сотрудник не может удовлетворить ядерную потребность в компании, он может скомпенсировать свои желания при помощи другого, компенсирующего мотиватора, и дальше успешно работать с мотивационной самоотдачей. Если компания сократила бюджет на мотивацию персонала, и компенсирующая потребность не может быть удовлетворена, старательность сотрудника поддерживается за счет фоновой потребности.
Также можно выделить компенсирующую потребность специалиста — то, что человек, в принципе, хочет получить от компании. Компенсирующая потребность — это желание средней силы (мотив средней выраженности), дающее энергию человека в течение полутора-двух лет (в тесте — потребность выражена до 30-50 баллов). На третьем месте по значимости для человека выступает фоновая потребность (мотив ниже средней выраженности), удовлетворение которой будет давать человеку энергию в течение года (по результатам теста, данная потребность «набирает» до 29 баллов).
Тест «Мотивационный профиль» направлен на оценку мотивационного (потребностного) профиля сотрудника (1,5). При помощи этой тестовой методики можно выделить ядерную потребность человека — то, что он очень хочет получить для себя, работая в компании. Ядерная потребность — это сильное желание, значимый мотив, направляющий действия специалиста в течение 3-5 лет. По результатам теста, как правило, ядерная потребность выражена у человека до 50-70 баллов.
Я начала статью с сообщения моей слушательницы, в котором она спрашивает о тесте «Мотивационный профиль» (тест приведен в приложении). Вопрос Светланы Кокаревой — очень актуальный, отвечу на него в форме данной статьи.
Кокарева Светлана, руководитель отдела по работе с персоналом ЗАО "НХК - Север"
«В мае я посещала Ваш семинар «Эффективный HR-инструментарий: наем и подбор персонала». В тесте «Мотивационный профиль» предлагается таблица с вариантами мотивирования каждой из потребностей, но, к сожалению, там не описаны примеры мотивирующего воздействия. Буду благодарна, если Вы сможете выслать мне полный вариант данной таблицы».
27-28 февраля 2013 г., Москва
13-14 марта 2013 г., Санкт-Петербург
25-26 февраля 2013 г., Москва
Какие другие посетить?
Курс дистанционного обучения
Мультимедийный курс
Подходящие книги, мультимедиа-курсы
Что почитать по теме?
«Шпаргалка» для построения системы мотивации персонала в компании (Начало статьи)
бизнес семинары и тренинги
Статья: «Шпаргалка» для построения системы мотивации персонала в компании (Начало статьи)
Комментариев нет:
Отправить комментарий